人材育成の最大のポイントは、目標達成や成果を上げさせることで部下に自信をつけさせ、成長をさせることである。

その為の管理者の役割は、部下の仕事の進捗状況の把握や確認を行い、都度、適切なアドバイスを行い、合せて仕事をやりやすくする為の環境造りをすることである。

1.目標管理を通じての指導、育成

①1年間又は半年間の仕事に対する目標設定をさせ、その内容を部下と共有する。

★目標は明確な成果確認を行う為に、極力数値化をさせること。(金額、件数、シェア、伸び率、等)

★目標の具体内容は本人能力より少し高めの設定を指導し、それを本人と共有することが重要。(目標値は双方が納得行くまで話し合いを行い、決定することが肝要)

②部下の目標の進捗チェックを定期的に行い、必要に応じてアドバイスを行うと共に、障害になっている事象の克服に向けての相談に乗り、協力も合せて行う。

★但し、時には部下を厳しく『叱る』ことや突き放すことも必要。(叱る事と怒る事は全く異なり、叱るは愛情を持った教育的指導を意味します)

③1年又は半年経過後、成果確認と次期間の目標設定を行う。

★目標達成時:本人と一緒に喜び、褒めてやることが肝要で、次期の新たな目標を設定し、チャレンジをさせる。

★目標未達時:何故達成出来なかったのか反省と課題を明確にさせ、次も前回とほぼ同じ目標にチャレンジをさせる。(安易な妥協は許さず、成功するまでやらせることが肝要)

★結果(数字)以外に本人の努力の度合い、推進プロセス等も良く確認を行い、評価してやることも極めて重要でる。

④仕事以外にも一人の人間として、社会人として成長させてやるようなことも、必要に応じて指導を行う。

★例

  • 常識と良識(行動や思考の指針)
  • 視野を広く、視点を高く(物事の見方、捉え方を変える)
  • 自己啓発(自らの意思で自己研鑽や能力開発を行う)

2.経営者、上司の皆様へ (指導、育成に当っての注意事項)

①それなりの処遇(昇給、昇進の配慮)をしてやることが重要

当たり前のことですが、部下が目標達成や成果を出した時、明らかに仕事上の成長が認められる時はそれなりの処遇(昇給、昇進の配慮)をしてやることが重要で、それが部下の新たな意欲とやる気に繋がります。

それを怠りますと折角の優秀な部下がやる気を無くしたり、最悪は会社を去ることも有り得ますので十分気をつけて下さい。

逆に目標未達や成果の無い部下に対しては処遇に反映せざるを得ない旨きっちりと伝え、奮起を促すことが必要で、玉虫色の発言は避けるべきです。

②部下の悪口や短所を本人以外の第三者に決して喋ってはいけない。

★部下を叱る時、指導する時は本人と一対一の場所で行うことが肝心です。本人に直接言わず、第三者につい悪口や短所を言うと、その事が第三者から本人に間接的に伝わった時には、上司に対する不信感とやる気の喪失に繋がります。

③部下の真の姿(人間性、性格、やる気)を良く見極めて指導や評価をすること。

★口は達者だが何もしない人間、上ばかり見て出世の為には手段を選ばない人間、屁理屈を言い責任転嫁ばかりする人間、口下手だがコツコツと真面目に努力する人間・・・等

いろいろなタイプがいますが、まずは部下の本質を早めに見抜くことです。

★逆に部下も上司の人間性や能力を『3日で知る』と言われおり、部下に尊敬される上司、経営者になれるよう、日々努力することが必要です。(部下に無視されたり、なめられたら上司はおしまいです)

④どんなに出来の悪い部下でも長所は必ず有る。

★そこを良く見て延ばしてやり、短所はある程度目を瞑ることが肝要です。

⑤その他

★懇親会(飲み会)、懇談会を通じて部下とのコミュニケーションを図ることも肝要で、場合によっては部下の本音が聞けることも有り、有効活用することです。

★就業時間内と外の区別、メリハリをつけることが必要。(部下に対し、時間外に公私混同した要求や態度を取ることは厳禁)

★年上の部下への接し方:仕事中は特別の気遣いや配慮は無用、但し仕事を離れた時は人生の先輩として礼をもって接すること。

最後に

人材育成、部下指導に関する私のモットー (部下に言い続けてきた言葉)『神様は見ている』

平成23年8月 主筆 有馬慎太郎

次回セミナーの予定