その活躍法は7つの楽しみをすること。

新任管理職、春、桜 新潟県N社に出講した。雑誌、単行本の企画、製作、出版,Webサイト及びモバイルサイトの製作、コンテンツ配信などで伸展してきた創業23年の評判企業である。

10年前、約3年間 社員100名を対象に人材育成の支援をした。7年ぶりである。

10年、15年、時には20年ぶりとのお声がけを頂く事も少なくないがお役に立てる機会は講師冥利に尽きる。

今回は、管理職候補者研修に類しての依頼であり、交流を重ねてきた専務とのやりとりを基にしての実施だ。

そこには、若い会社が20余年経ち、幹部・管理職クラスを次世代に託する人事戦略の一環である。

そこで、育成の軸を、プレーヤーの凄さから、コーデネーター、プロデュース的活躍を軸として如何に集団力を強める人材へ脱皮する事とした。実際には

そこで、小生の持論として7つの楽しみ方を提起した。

それは、上と下に挟まれた悲劇者でなく、上と下と斜め(他部門、他社)へ良い具の味を提供する人としての楽しみである。その活躍の有り様を以下に記してみよう。

1.人で動くよりも全体を最適に生かす⇒部下力の活用

プレイヤーの活躍も必要ではあるが、第一義は組織の全体視点から観て、自部署のあり方を考えて活躍を構築することである。

そこには トップ・幹部の方向性を自分事として理解し、理念を共有して、部下を最大に生かす管理を施す事である。「メンバーを生かすためには自分に何が出来るか」常に心することである。

2.目標の旗を掲げ先導する⇒強い仕事集団

自身で物事を考え組織の更なる総合力を結集していくための目標を掲げること。

メンバーに「なぜか」の根拠を伝える事を通じて「やろうという」強い意気を高揚できる。そこには、戦略、戦術による必達を覚悟した数値宣言もある。

3.部下力を高める指導の実践⇒目標達成

掲げた旗に到達するためには、部下の現存能力では不足である。

知識、技術を広く、深く、新たに付加しなければならない。

勿論、行動力の喚起、人間性の磨きも適宜施す事である。目標未達は、部下育成如何であるともいえる。

4.新たな施しは、好奇心に基づく感じる発見⇒新発想による壁の打破

「出来ません」咄嗟に起こる心境である。その前提は経験則での先読みである。

出来る策は、「おやつ」「何故」「どうして」「こんな事って」などと、興味を持って観て見ると「なるほど」「そうだったのか」と正しく理解することや新たな発見がある。

そこから「ならばこうしよう」と新たな策を創造できる。好奇心を持つことが、洞察する楽しみを促す。絶対ダメも、そこからでるひらめきにより解決の兆しを見いだす。

5.自発式での活躍ぶりを助長する伝える実践⇒部下の喜働力の喚起

部下に任せ、責任を持った活躍ぶりを実現するには、部下を信用し、仕事の意義を納得、共感を得て自発的意思を湧かせること。

報連相を生かした状況把握を生かして、褒め、アドバイスが更なる自発力を高める。

6.即断、即決、即行のスピード力の発揮⇒示範力による信頼性の高まり

組織活動は順調な時ばかりでない。まさかの事態は自身の立場にも起こるし、部下の活躍現場でも起こる。そのときの対応力が問われる。

自身の身の丈を素直に認め、自署で出来る事、上司を巻き込むこと、部下に託すことの判断が大切。

そして、どうすべきかの策を意思決定して、解決に率先して取り組みをする事である。時に見せる背中の力量は自身の信頼性をより高める。

7.人を繋ぐ親和のベルトがけ⇒異質が織りなす総合力の強さ

異なる特性、異見を持ち合った人の関わりが組織活動である。

そこには他部署、他社、他国と、異なりのあるのが現実。ならば、異なる事への苦手意識で関わりを避けることなく、親しみを持って引き合う関係づくりが大切。

自ら声を掛け、話す、そして訊く、聴く、のコミュニケーションを実践する事である。勿論、人だけでなく習慣、文化に触れていくこともある。

グローバル化とはこのことが前提である。

澤田 良雄

次回セミナーの予定